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《股权战略.创新商业模式、股权激励、股权投融资》实操总裁班
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据《中央专题调研报告》报道,美国中小企业平均寿命不到9年,大企业平均寿命不足40年。而中国,中小企业的平均寿命仅3.7年,集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家,而中国有100万家,是美国的10倍。不仅企业的生命周期短,能做强做大的企业更是廖廖无几。企业做不长、做不大的根源当然很多,但只有股权结构的合理分配、留住人才这些问题才是企业的核心根源!
中国有句老话:“铁打的营盘流水的兵”,对于成长型的民营企业来讲,如果公司和核心人才不是合作的关系,只是简单的雇佣关系,那么员工只会把工作当成一种工作而不是一份事业。合伙人机制最大的特点就是创造拥有感,而拥这种拥有感主要是参与企业经营的权利,在企业内部为人才创造创业的条件,变为别人打工为“为自己打工”。就如同阿里巴巴员工对加班的评论:“如果你找一份工作,天天加班当然是不行的,但如果是创业就不同了,创业是一种生活方式,你在为自己而活。”
而现在很多中小民营企业,往往是老板一股独大,不愿意与别人合作,也不愿与别人分享,只是希望员工为自己打工,还希望员工一辈子死心塌地的为企业付出,有的老板总是抱怨核心人才培养好了人就跑了,那为何不问问自己:“当时为什么要从别人家出来自己创业?”当我们都不希望一辈子为别人打工的时候,我们也不要期望别人会为我们一辈子打工,换位思考我们往往会找到问题的答案。
让优秀的员工当家做主,成为合伙人。雇佣时代已经是过去时 ,合伙人是未来必然趋势。万科、华为、海尔、小米等知名的企业都在纷纷推行合伙人管理模式,让员工与公司形成利益共同体,事业共同体,命运共同。
然而在这合伙制的时代,企业发展过程中经常可以看到:
◆合伙人股权怎么分,什么时候分,分多少最合理?
◆如何通过股权来解决股东分歧,避免”兄弟式合伙,仇人式散伙”?
◆想要留住人才,激励管理层、让员工有归属感,该从哪方面入手?
◆不懂如何估值,从而“贱卖”自己的股权?
◆股东和投资人后续无法进入与退出的尴尬局面?
◆企业融资后股权被稀释,没能保持控制权和经营权的统一?
宝能系入侵万科 绞杀大戏开始
1号店股权变局,创始团队失去控制权
俏江南张兰PE对赌协议失败,踢出董事会
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这些事件的根源,都在于创始人团队搭建之初,没有对股权结构进行合理的设计,没有充分反映创始人对企业的贡献。实际上,一家公司不合理的股权结构,相比其他问题,更有可能让一个本来不错的初创公司分崩离析。
企业的股权架构设计,核心是老大的股权设计。老大不清晰,企业股权没法分配。创业企业,要么一开始就有清晰明确的老大,要么磨合出一个老大。企业有清晰明确的老大,并不必然代表专制。苹果、微软、Google、BAT、小米……这些互联网企业都有清晰明确的老大。老大不控股时,这些企业都通过AB股计划、事业合伙人制等确保老大对公司的控制力。创业团队的决策机制,可以民主协商,但意见分歧时必须集中决策,一锤定音。
现代企业的竞争,归根结底是人才的竞争,人力资本分享公司发展成果是企业收入分配体系改革的必然方向!企业的核心命题是价值创造与价值分配,股权激励是解决企业价值分配问题的根本性制度!其实股权激励与公司大小规模是没有必然联系的,企业越小越需要进行股权激励!因为和大企业比,小企业一无资金、二无技术、三无品牌,拿什么来吸引和留住人才?给不了别人现在,就要给别人未来!靠的就是股权激励!
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