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活动详情

组织发展需要绩效管理:

组织在规模较小的时候,领导只需要拿着眼睛随便一扫就知道年该如何发奖金。可是随着组织规模的扩大,人数的增多,对人的评价就会成为组织面临的问题。所以,领导开始追求绩效考核,希望能够解决员工激励的问题。可是这时候往往会使得绩效考核走向误区,通常会有这些常见现象出现:

企业要上绩效考核或者做绩效管理变革,可能会被员工理解为这是组织收拾人的工具,搞的不好绩效考核反而会成为劳资双方对立的矛盾焦点。

管理人员没有理解绩效管理的核心是绩效辅导而非绩效考核,为考核而考核,最后考核指标变成了定期填数字,对于企业业绩没起到推动作用。

HR们把工作重心放在了指标的设计,绩效考核的流程、表格上;实际上应该扮演HRBP的角色,真正帮到经理人做好绩效辅导的PDCA循环,帮助经理人提升能力从而助力企业业绩上升。

标杆企业的观点:

华为公司认为:绩效管理是员工和管理干部快速管理进步的法宝。

谷歌认为:赋能时代,绩效管理的重点是为创意精英提供达成目标的环境。

阿里认为:好玩的员工***。

你的企业目前处于哪个阶段,适合哪种模式?

绩效管理的核心:

常规来讲,绩效管理的是这四个方面的循环:绩效目标、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈。

而决定绩效管理成败的关键是绩效辅导,它使得:

员工能够了解组织希望自己做什么和怎么做才会得到好的结果;

员工得到领导的辅导并快速进步;

领导能够围绕组织目标,带领并辅导员工,使得自己成为**而非领导;

组织目标能够快速得到实现,大家在一个公平的环境下工作。

绩效管理采用方法必须与企业文化及组织能力匹配

常见的平衡计分卡、KPI、PBC、OKR等,不同企业文化、组织能力所处阶段,选用的办法不同,并且,绩效管理的设计也是不断迭代的过程。一个军事化风格金字塔层级的企业采用OKR来做绩效管理,将会****的失败。

绩效管理能力的掌握:

各级管理干部上岗前必须参加的绩效管理培训需要经过四个过程,理清思路、讲清套路、反复演练、现场纠错。

课程收益:

当本课程学习结束时,学员能够收获——绩效管理的四部曲、三大绩效管理办法的使用及全套表格、GROW绩效辅导问题清单;以及绩效管理的核心,关键绩效指标。其中重点能够掌握:

 发现组织在绩效考核上存在的问题

● 掌握正确的绩效、绩效管理、绩效考等的概念和理念

● 学会并熟练使用KPI、SMART-PBC

● 游戏化管理90、95后

……

课程特色:

理清思路——结合企业打造绩效管理难题,通过“实际案例”让学员现场“照镜子”,自己找到答案。

讲清套路——套用工作中实际场景化,让课程内容通俗易懂;所有套路用“工具”形式呈现,课后无须二次转化,拿来即用

反复演练——聚焦工具,课堂反复演练导师专业指导,员们在课上直接掌握方法

现场纠错——在包括案例研讨、实战体验、卡牌战争等多多元化的培训形式中,现场纠错,回家实战,PDCA。

课程模型:

 

学习对象:HRBP,各层级HR人员、人力资源总监,部门经理,部门总监等

课程地点:深圳市罗湖区海燕大酒店(国贸地铁站E出口过马路20米即到),罗湖深圳站1个站可到,福田站7个站可到,距深圳北站约12公里

培训费用:原价2000元/天,现内部价对外开放:前15名早鸟价980元/人,后15名1580元/人,以上费用含票可开,不含食宿。

报名流程:可全款报名,也可联系先签培训协议后在开课前再缴培训费用。

课程方式:案例讨论+视频**+实战演练+案例研讨+互动讨论

活动主办:HR经理人俱乐部(智享商学院承办,咨询请加微信1327648984)

学习大纲:

预热:绩效辅导谜题

霍桑实验:被哈佛封存的故事

讨论:激励理论如何作用,真正的驱动因素如何挖掘?

**讲:绩效管理案例研讨

案例讨论:某跨国企业真实绩效管理案例(需提前预习,大量考核量表、沟通信等)

小组交流15分钟,理解不同背景同学的选择,体会“同理心”:

1. 如果你是CEO,你的选择? 

2. 如何具体执行才会有效?为什么?

第二讲:企业价值链与价值评价体系

1. “管”与“考”的异同

2. 企业的价值创造、评价、分配

3. 谈绩效时你说的是组织绩效还是个人绩效

4. 没有明晰的战略时能推行绩效管理吗

5. 是不是所有企业都需要绩效管理

6. 绩效管理责任谁来承担

视频:如何创建绩效评估模型

讲:协助业务单元做业务规划

1. 战略规划-BSC平衡**卡介绍

2. 战略规划—BLM模型及其应用介绍

3. 战略解码—组织绩效管理

讲:HRBP如何落实绩效管理

一、进行绩效管理变革

1. 管理理念

2. 工作目标

3. 工作过程

案例研讨:HRBP转型失败案例

二、执行绩效管理流程

三、走出绩效管理误区

四、绩效管理是改进工具

1. 绩效管理不是为了区分

2. 赋能是组织绩效提升的源泉

3. 既要述职也要述能

实战演练:你企业的复盘会流程设计

讲:组织能力诊断

一、组织能力提升对HR的要求

二、组织诊断的4种典型模型介绍

1. Mckinsey7S

2. Mercer

3. TW

4. Hay

三、如何开展组织诊断及案例介绍

讲:组织绩效诊断及改进设计

1. 绩效诊断的若干概念

2. 绩效诊断流程

3. 记录和改进工作流程

4. 数据**方法-组织记录法

小测验:数据**方法理解

5. 围绕绩效影响**化组织和安排分析工作

REVIEW:组织诊断与专业技能描述的表格文本

讲:教练式绩效辅导及反馈

一、绩效辅导常见的困境

二、教练式GROW模型

1. G-目标设定

2. R-现状分析

3. 资源探索

4. W-行动意愿

实战演练:教练式员工辅导,20大问题练习

三、表扬和批评为什么不奏效?

四、什么是教练式反馈?

五、发展性反馈与积极性反馈

案例回顾:跨国公司CEO如何展开绩效辅导

讲:游戏化管理

1. 为什么游戏可以让人废寝忘食

2. 游戏设计的原则

3. 如何将游戏设计引入到员工管理中

4. 游戏化管理适合哪些场景

视频:让工作成瘾

演练:游戏化管理设计

业界TOP公司绩效管理运作实践体系**

师简介:刘芳

19年大中型企业管理实战经验

厦门大学金融学硕士

南京大学应用心理学硕士

北京大学光华管理学院工商管理硕士

曾任华为技术有限公司 研发部总裁助理/PM/HRBP

曾任:华运国际物流 人力资源总监/董秘

曾任深圳一科互联有限公司 总经理

曾师从组织行为学大师亨利·穆勒、刘学,擅长组织能力建设、人力资源、高潜人才发展落及通用管理等课程培训。课程讲求输出行动方案,责任到人,通过提升管理层的能力,直接体现在企业业绩高速增长上。刘老师长期服务于慧为智能、深圳山水国旅、蓝韵生物等4家企业,并邀请为特聘讲师。曾为通讯行业某上市公司组织能力提升项目,辅导不满1年,该企业在2017年上半年净利润同比增长62%、离职率下降到8%、获得企业的高度认可。

实战经验:

.1998-2004年 任职华为(世界500强) 研发部总裁助理/PM/HRBP

6年间轮岗6个部门,4个不同职位,绩效考核多次获A,连续2次跳级晋升;多次获得所在岗位各类奖项,秘书优秀组织奖,优秀导师等;参与IPD变革项目,担任计划经理,对IPD全流程全面了解;参与NVQ中英秘书认证体系建设,并获得二级认证,及一、二级考评员资质;每年参与校园招聘,所在区域项目组均获**团队。

.2004-2010 任职深圳市华运物流(全国物流百强) 人力资源总监、技术总监、董秘

推动公司组织变革,华运物流组织应届生培养计划,3年间培养出30多名中层干部,80%的是从应届生,在1-3年间发展到部门经理、分公司经理、事业部总监等;中层管理者平均在岗超过8年;人才选拔效度高达35%(业界平均水平13%);员工离职率降低到18%(行业平均水平33%);多次获得总裁特别奖。

.2010-2015年:

为深圳市飞能源主导技术攻关与管理体系快速融合;实现企融资及并购。

● 为深圳一科互联有限公司成功研发运营“搜航网(国家级物流优秀产品)”“深圳市社区通”等多个互联网产品。

● 主导创业开发“**乐”、“OKR魔杖”等管理类SAAS软件

.2015至今,授课累计120多天,培训企业超过30多家。

授课风格:

亲和力十足:平易近人,课程中快速学员融合达成一片

控场能力强:富有感染力能够随时调动学员气氛

案例丰富:结合企业实际深入互动、实训演练为主;

反复演练聚焦工具,课堂反复演练老师专业指导,学员们在课直接掌握方法

场景化、实用性:语言通俗易懂案例贴近工作,每堂课都能让学员带走行动计划。


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